Manager ne signifie pas « tout faire ». Pour atteindre les objectifs fixés, la tête de réseau confie des pouvoirs au manager, dont celui de déléguer des missions aux autres collaborateurs.
A. Comment mieux travailler en équipe ?
La cohésion d'équipe
Instaurer un climat de confiance
Pour obtenir un groupe soudé et motivé, la confiance est l’ingrédient indispensable. Sans cela, un ensemble de personnes ne peut pas être qualifié “d’équipe”.
Alors comment renforcer la confiance au sein de votre équipe ?
Que signifie “confiance” dans le cadre du management d’une équipe ?
D’une manière générale, la confiance représente ce sentiment d’assurance de croire et de pouvoir se reposer sur les dires et actes de quelqu’un sans mettre en doute son intégrité.
Dans le cadre du management d’équipe, 2 dimensions sont distinguables :
- La confiance de l’équipe envers son manager : la perception qu’ont les collaborateurs quant à la personnalité de leur manager – quant au crédit qui lui est porté – de sa capacité à entraîner le groupe vers un objectif commun. Bref, il est question de leadership et de style de management.
- La confiance entre les membres de l’équipe : elle s’illustre par la capacité du collectif à savoir écouter et prendre en considération les avis divergents, s’appuyer les uns sur les autres, partager des tâches en restant constructif, échanger des informations sans arrière-pensée.
Les actions du manager envers le groupe
Votre leadership et votre capacité à rassurer, écouter et faire confiance sont les clés.
PLUSIEURS RAISONS A LA DELEGATION
- Définition
La délégation consiste à confier à un collaborateur une tâche (mission), des objectifs élaborés conjointement, en laissant à ce collaborateur une autonomie réelle quant aux moyens et aux méthodes.
Le rôle du manager délégateur est alors d’assister son collaborateur dans les difficultés rencontrées, et de contrôler ses actions en faisant le point régulier sur ses résultats, selon une procédure décidée d’avance.
LES FREINS A LA DELEGATION
REUSSIR LA DELEGATION
Tout ne peut être délégué… le manager se doit de conserver les tâches inhérentes au cœur de sa fonction et les tâches confidentielles
Attention, le manager ne peut se permettre de déléguer les fonctions qui lui incombent mais qui l’ennuient ou dont il ne veut pas assumer les responsabilités.
Il convient aussi de ne pas déléguer dans le seul but de mettre les collaborateurs à l’épreuve et de les « coincer » au vu des mauvais résultats atteints. Cela n’est pas conforme aux objectifs de la délégation, laquelle vise à motiver et utiliser au mieux les compétences des collaborateurs ; il n’y a donc aucun intérêt à placer un collaborateur sur des objectifs irréalisables qui vont bien au-delà de ses compétences et son savoir-faire.
- A qui doit on déléguer ?
Le choix du délégataire conditionne en grande partie la réussite de la délégation. Ce choix dépend :
- Des compétences requises pour la tâche ou mission déléguée
- Des motivations du collaborateurs (certains peuvent tout à fait « fuir » toute prise de responsabilité, de surcroît donnant lieu à une évaluation)
- Des compétences du collaborateur ou de ses capacités à les acquérir
- De sa disponibilité
- De sa volonté de s’impliquer et de s’épanouir dans le service et d’élargir son champ de compétences
Cela suppose de bien connaître ses collaborateurs.
- Comment déléguer ?
Planifier la délégation
La délégation ne doit pas céder à un phénomène de mode, il ne suffit pas qu’elle soit acceptée dans son principe par le décideur (manager). Elle doit être acceptée par les collaborateurs concernés à qui on doit accorder le droit de refus.
Il faut définir le cadre de la délégation avec ses collaborateurs :
| Clarifier les rôles | Le manager s’engage
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| Définir les objectifs | La délégation ne consiste pas à « saucissonner » les tâches mais à confier un objectif réel au collaborateur.
L’objectif doit être :
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| Préciser les moyens alloués | Sans ambiguïté, le manager doit préciser les moyens en termes financiers, matériels et humains. On doit aussi préciser les échéances accordées, elle vont d’ailleurs de pair avec les phases d’évaluation des tâches / missions confiées. |
| Garantir l’autonomie du collaborateur | La tentation est grande pour le manager de ne pas réellement lâcher prise et de surveiller en permanence le collaborateur. Le manager doit au contraire se mettre « en veille », ceci permet au collaborateur de construire sa propre expérience, voire d’apporter sa vision des choses et donc une touche de créativité bénéfique. |
| Assister le collaborateur | Pour réellement former et motiver le collaborateur, il convient d’assister, de former sans pour autant « faire le travail à la place de… ».
Pour sa part, le collaborateur ne peut supporter l’idée d’être abandonné. Le soutien du manager consiste en :
Le manager n’oubliera pas non plus d’apporter un soutien moral, fondamental. |
Au vu de ces éléments, le manager doit :
- Accepter que les autres soient différents, au travers de leurs méthodes et de leurs personnalités
- Accepter que le travail soit moins bien fait, seule solution pour gagner du temps efficacement et pour former les collaborateurs (qui un jour peuvent être amenés à remplacer le manager lui-même par le jeu des promotions internes)
- Faire preuve de consensus : pour apprendre à travailler à plusieurs, se comprendre (parler un langage technique que le collaborateur n’est pas habitué à entendre)
- Estimer ses collaborateurs : pas de délégation sans confiance et estime des autres
La question de l’évaluation
Toute délégation doit être contrôlée
Le degré de contrôle exercé par le manager dépend à la fois de la clarification de la tâche / mission déléguée et de la compétence du collaborateur :
